Decreto Cura Italia: non può essere licenziato chi assiste disabile con 104

Il titolo di questo articolo fa riferimento a una misura specifica introdotta con il Decreto Cura Italia durante l’emergenza Covid-19. Quella norma, nata per rispondere a una situazione eccezionale, stabiliva il divieto di licenziamento per i lavoratori costretti ad assentarsi per assistere un familiare con disabilità a seguito della chiusura dei centri di assistenza. Sebbene quel decreto non sia più in vigore, la questione della tutela dei lavoratori caregiver rimane centrale e disciplinata da un solido quadro normativo, rappresentato principalmente dalla Legge 104/1992.

La misura straordinaria del Decreto Cura Italia

Per comprendere il contesto originale della notizia, è necessario tornare al marzo 2020. L’articolo 47 del Decreto Legge n. 18/2020, noto come “Cura Italia”, dispose la sospensione delle attività di molti centri diurni e semi-residenziali per persone con disabilità. Questa misura, indispensabile per contenere la pandemia, creò un’immediata difficoltà per le famiglie, in particolare per i lavoratori che si trovarono a dover provvedere all’assistenza diretta e continua di un familiare convivente.

Per evitare che l’impossibilità di recarsi al lavoro si traducesse in una perdita del posto, il decreto stabilì che l’assenza del lavoratore, motivata dalla necessità di assistere un familiare disabile a causa della chiusura dei centri, non poteva costituire una giusta causa di licenziamento. La condizione fondamentale era che il lavoratore comunicasse preventivamente al datore di lavoro la propria situazione, motivando l’assenza. Si trattava di una protezione specifica e temporanea, legata unicamente allo stato di emergenza.

Le tutele permanenti della Legge 104 per i lavoratori caregiver

Archiviata la fase emergenziale, restano pienamente operative le tutele strutturali previste dalla Legge 104/92 per i lavoratori dipendenti che assistono familiari con disabilità grave. Questi strumenti non sono temporanei e rappresentano diritti consolidati per garantire un equilibrio tra vita professionale e esigenze di cura.

Permessi mensili retribuiti

Il diritto più conosciuto è quello ai permessi retribuiti. Il lavoratore che assiste un familiare con handicap in situazione di gravità ha diritto a tre giorni di permesso al mese, che possono essere fruiti anche in modo frazionato a ore. Questi permessi sono coperti da contribuzione figurativa e garantiscono la normale retribuzione.

Congedo straordinario biennale

Per situazioni di assistenza più impegnative, la legge prevede un congedo straordinario retribuito della durata massima di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa. Questo strumento può essere richiesto per assistere familiari con disabilità grave accertata e spetta secondo un preciso ordine di priorità tra i familiari. Durante il congedo, il lavoratore riceve un’indennità e la copertura contributiva.

Altre agevolazioni sul posto di lavoro

La Legge 104 offre ulteriori tutele per migliorare la conciliazione tra lavoro e cura. Tra queste, figurano:

• Diritto alla scelta della sede di lavoro: Il lavoratore ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere.
• Rifiuto al trasferimento: Il lavoratore non può essere trasferito in un’altra sede senza il suo consenso.
• Esonero dal lavoro notturno: Il lavoratore che ha a proprio carico un soggetto disabile ha il diritto di essere esonerato dai turni di lavoro notturni.

Assenza per assistenza e rischio di licenziamento oggi

L’utilizzo corretto dei permessi e dei congedi previsti dalla Legge 104/92 costituisce l’esercizio di un diritto. Pertanto, l’assenza dal lavoro giustificata da queste tutele non può mai essere considerata motivo di sanzione disciplinare o, a maggior ragione, di licenziamento. Il datore di lavoro non può opporsi alla concessione dei permessi se la richiesta è stata presentata correttamente e con la documentazione necessaria.

Tuttavia, è fondamentale agire in totale trasparenza e correttezza. L’abuso dei permessi, ovvero il loro utilizzo per scopi diversi dall’assistenza al familiare disabile, può invece configurare un illecito disciplinare molto grave, potenzialmente sanzionabile anche con il licenziamento per giusta causa.

Cosa fare se i diritti vengono negati

Se un lavoratore ritiene che i propri diritti di caregiver, garantiti dalla Legge 104, non vengano rispettati dal datore di lavoro, è importante agire in modo strutturato. I passi consigliati sono:

1. Dialogo e comunicazione formale: Il primo passo è sempre il dialogo con l’ufficio del personale o direttamente con il datore di lavoro, esponendo la situazione e i propri diritti. Se il dialogo non è sufficiente, è bene inviare una comunicazione scritta formale, ad esempio tramite Posta Elettronica Certificata (PEC).
2. Verifica della documentazione: Assicurarsi di avere tutta la documentazione in regola, come il verbale di accertamento della disabilità grave e le richieste di permesso presentate secondo le procedure aziendali.
3. Richiedere supporto qualificato: Se il problema persiste, è consigliabile rivolgersi a un sindacato, a un patronato o a un’associazione di tutela dei consumatori e dei lavoratori per ricevere consulenza legale e assistenza.

Conoscere i propri diritti è il primo passo per farli valere e per tutelare il proprio posto di lavoro mentre ci si prende cura dei propri cari.

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