Cassazione: screditare con sanzioni un dipendente è mobbing

L’utilizzo di sanzioni disciplinari come strumento per perseguitare e screditare un dipendente non è un legittimo esercizio del potere del datore di lavoro, ma una vera e propria forma di mobbing. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza 22381 del 2022, che ha confermato il diritto al risarcimento del danno per una lavoratrice vittima di tali condotte.

Il caso: sanzioni pretestuose contro una docente

La vicenda esaminata dalla Cassazione riguarda una docente di un liceo romano che aveva subito una serie di atti persecutori da parte del dirigente scolastico. Questi comportamenti si erano concretizzati nell’irrogazione di provvedimenti disciplinari reiterati e privi di una reale motivazione, culminati con una sospensione e un successivo trasferimento. A causa di questa pressione costante, la docente ha sviluppato una sindrome ansioso-depressiva.

Sia il Tribunale Amministrativo Regionale (TAR) che la Corte d’Appello avevano già riconosciuto la natura mobbizzante delle azioni subite dalla lavoratrice. La Cassazione ha respinto il ricorso del Ministero dell’Istruzione (MIUR), confermando che le sanzioni non avevano uno scopo correttivo, ma miravano unicamente a ledere la dignità, l’autorevolezza e il prestigio della dipendente.

Quando un comportamento diventa mobbing

Il mobbing sul posto di lavoro non è un singolo episodio di conflitto, ma una serie di comportamenti ostili, sistematici e prolungati nel tempo. Affinché si possa parlare di mobbing, la giurisprudenza richiede la presenza di alcuni elementi fondamentali:

• Condotte vessatorie reiterate: Gli atti ostili devono essere molteplici e ripetuti in un arco temporale significativo. Un singolo provvedimento, anche se illegittimo, non è sufficiente.
• Evento lesivo per la vittima: Le persecuzioni devono causare un danno dimostrabile alla salute psicofisica, alla personalità o alla dignità del lavoratore.
• Intento persecutorio: Tutti i comportamenti devono essere accomunati da un unico disegno finalizzato a isolare, emarginare o espellere il dipendente dal contesto lavorativo.
• Nesso causale: Deve esistere un legame diretto tra le condotte vessatorie subite e il danno alla salute riportato dal lavoratore.

Nel caso specifico, la Corte ha ritenuto che la ripetizione di provvedimenti disciplinari infondati dimostrasse chiaramente l’intenzione di colpire la lavoratrice, integrando così tutti i requisiti del mobbing.

Il potere disciplinare non può essere uno strumento di persecuzione

Il datore di lavoro ha il diritto e il dovere di sanzionare i comportamenti dei dipendenti che violano le norme aziendali o i doveri contrattuali. Tuttavia, questo potere non è illimitato. Deve essere esercitato in modo corretto, proporzionato e basato su fatti concreti e verificabili. Quando le sanzioni vengono utilizzate in modo pretestuoso, diventano uno degli strumenti più insidiosi per attuare una strategia di mobbing.

La mancanza di una valida motivazione dietro i provvedimenti, come evidenziato nel caso della docente, è un segnale chiave che smaschera l’abuso del potere disciplinare. L’obiettivo non è più la gestione del rapporto di lavoro, ma l’attacco mirato alla persona.

Diritti e tutele per i lavoratori vittime di mobbing

Un lavoratore che si ritiene vittima di mobbing ha diritto a tutelarsi e a chiedere il risarcimento dei danni. Per farlo, è fondamentale agire in modo strutturato. Il primo passo è raccogliere tutte le prove possibili che dimostrino la sistematicità delle condotte persecutorie. È utile conservare documenti, email, messaggi e, se possibile, ottenere testimonianze di colleghi.

È altrettanto cruciale documentare il danno alla salute attraverso certificati medici e perizie specialistiche che attestino il nesso tra i disturbi psicofisici (come ansia, depressione o stress post-traumatico) e le vessazioni subite sul lavoro. Con queste prove, il lavoratore può avviare un’azione legale per ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale (biologico e morale) e di quello patrimoniale (come spese mediche o perdita di opportunità di carriera).

Questa sentenza della Cassazione rafforza la tutela della dignità dei lavoratori, ribadendo che l’ambiente di lavoro deve essere un luogo sicuro e che nessun potere aziendale può essere usato per umiliare o danneggiare una persona.

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