Licenziamento individuale per perdita dell’appalto e criterio di scelta

La perdita di un appalto di servizi è una situazione complessa che può portare a esuberi di personale per l’azienda uscente. Quando non si raggiungono i numeri per un licenziamento collettivo, si ricorre al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Una delle questioni più delicate riguarda il criterio con cui il datore di lavoro sceglie quali dipendenti licenziare.

Come viene scelto il lavoratore da licenziare?

In caso di licenziamento individuale per motivi economici, il datore di lavoro è tenuto a rispettare i principi di correttezza e buona fede. La domanda fondamentale è se, in caso di perdita di un appalto, la scelta dei lavoratori da licenziare debba basarsi su una valutazione comparativa di tutto il personale aziendale, usando criteri come anzianità e carichi di famiglia, oppure se possa essere limitata ai soli dipendenti impiegati in quello specifico servizio.

La giurisprudenza ha fornito chiarimenti importanti su questo punto, stabilendo un principio che lega la scelta del lavoratore direttamente alla causa del licenziamento.

Il nesso causale tra perdita dell’appalto e licenziamento

Secondo un orientamento consolidato della Corte di Cassazione, confermato da diverse sentenze di merito, se il licenziamento è causato dalla soppressione di uno specifico servizio a seguito della perdita di un appalto, il datore di lavoro può legittimamente individuare i lavoratori da licenziare tra quelli addetti a quel servizio. Non è necessario, in questo caso, estendere la comparazione a tutti i dipendenti dell’azienda.

Il fattore determinante è il nesso causale diretto tra la ragione organizzativa (la fine del contratto) e la soppressione del posto di lavoro. Questo criterio è considerato sufficiente a giustificare la scelta, in quanto oggettivo e non discriminatorio.

• Il licenziamento deve derivare da un giustificato motivo oggettivo, come la cessazione di un’attività specifica.
• Non deve trattarsi di una generica esigenza di riduzione del personale, ma di una conseguenza diretta della perdita del contratto.
• Il lavoratore licenziato deve essere stato impiegato, in modo prevalente o esclusivo, nell’appalto cessato.

Obblighi del datore di lavoro: correttezza e “repêchage”

Anche se la scelta può essere circoscritta al personale dell’appalto perso, il datore di lavoro non è esonerato da altri obblighi fondamentali. Prima di procedere al licenziamento, l’azienda deve comunque adempiere all’obbligo di repêchage.

Questo significa che deve verificare concretamente la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni equivalenti o anche inferiori presenti in azienda, purché compatibili con le sue competenze. Solo se la ricollocazione è impossibile, il licenziamento può essere considerato legittimo. L’onere di dimostrare l’impossibilità del repêchage spetta al datore di lavoro.

La tutela aggiuntiva delle clausole sociali

Un elemento cruciale in molti settori ad alta intensità di manodopera, come la vigilanza privata o i servizi di pulizia, è la presenza delle cosiddette clausole sociali nei contratti collettivi nazionali. Queste clausole prevedono che l’azienda che subentra nell’appalto abbia l’obbligo di assumere il personale impiegato dall’azienda uscente.

Questa tutela è fondamentale per i lavoratori, poiché offre una continuità occupazionale. La presenza di una clausola sociale rafforza la legittimità della scelta di licenziare i dipendenti legati all’appalto, in quanto questi stessi lavoratori sono i beneficiari del diritto di essere riassunti dalla nuova impresa. La scelta, quindi, non solo è legata al nesso causale, ma attiva anche un meccanismo di protezione previsto dalla contrattazione collettiva.

In conclusione, il licenziamento individuale a seguito della perdita di un appalto può legittimamente interessare solo i lavoratori addetti a quel servizio, a condizione che vi sia un chiaro nesso di causa-effetto. È comunque fondamentale che il datore di lavoro rispetti l’obbligo di verificare eventuali possibilità di ricollocazione e che vengano attivate le tutele previste dalle clausole sociali, se presenti nel contratto collettivo di riferimento.

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