Illegittimo il controllo della prestazione lavorativa

Un datore di lavoro non può utilizzare informazioni raccolte casualmente da un investigatore privato per licenziare un dipendente, se tali informazioni configurano un controllo occulto sulla sua prestazione lavorativa. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 25287 del 24 agosto 2022, ribadendo i confini invalicabili tra i legittimi controlli difensivi e la sorveglianza illecita sull’attività del lavoratore.

Il caso: un licenziamento basato su scoperte casuali

La vicenda giudiziaria nasce dalla decisione di un’azienda di assumere un investigatore privato per verificare il sospetto abuso dei permessi previsti dalla Legge 104 da parte di una dipendente. Durante questa attività di pedinamento, del tutto lecita in quanto finalizzata a controllare un comportamento esterno alla prestazione lavorativa, l’investigatore osserva la donna incontrarsi con un collega.

Il problema sorge quando l’agenzia investigativa documenta che anche il collega, in quel momento, si trovava lontano dal suo posto di lavoro durante l’orario di servizio. L’azienda, venuta a conoscenza di questa circostanza, ha utilizzato il rapporto dell’investigatore come prova per licenziare il secondo dipendente per allontanamento ingiustificato. Il provvedimento disciplinare è stato però impugnato e, infine, annullato.

Perché il licenziamento è stato dichiarato illegittimo

La Corte di Cassazione ha ritenuto il licenziamento nullo perché basato su prove raccolte in modo illegittimo. Il punto centrale della decisione risiede nella distinzione fondamentale tra controlli difensivi permessi e controlli sulla prestazione lavorativa, vietati dallo Statuto dei Lavoratori.

Un datore di lavoro può incaricare un’agenzia investigativa per tutelare il patrimonio aziendale o per accertare comportamenti illeciti del dipendente che avvengono al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, come nel caso di un finto infortunio o, appunto, di un abuso dei permessi. Tuttavia, questo potere non può mai tradursi in una sorveglianza sull’esecuzione stessa della prestazione lavorativa, attività di controllo che spetta esclusivamente ai superiori gerarchici diretti.

Nel caso specifico, l’investigatore, pur agendo lecitamente nei confronti della prima dipendente, ha di fatto monitorato l’attività lavorativa del collega, scoprendo che non era al suo posto. Questa scoperta, sebbene casuale, si è trasformata in un controllo occulto e a distanza, vietato dalla legge. Di conseguenza, le informazioni raccolte sono state considerate inutilizzabili ai fini disciplinari.

Diritti del lavoratore e limiti del datore di lavoro

Questa sentenza rafforza importanti tutele per i lavoratori, chiarendo i limiti che ogni datore di lavoro deve rispettare nell’ambito dei controlli. È utile riassumere i principi chiave:

• Divieto di controllo sulla prestazione: È illegittimo l’uso di investigatori privati per verificare se un dipendente svolge correttamente le proprie mansioni, rispetta l’orario di lavoro o è produttivo. Questo tipo di vigilanza è riservato al personale interno preposto.
• Legittimità dei controlli difensivi: I controlli sono ammessi solo se mirano ad accertare condotte illecite che non riguardano il mero adempimento lavorativo ma che possono danneggiare l’azienda (es. furti, concorrenza sleale, falso stato di malattia).
• Principio di pertinenza: Le informazioni raccolte devono essere strettamente pertinenti allo scopo per cui l’indagine è stata autorizzata. L’acquisizione di dati su altri dipendenti, come nel caso esaminato, rappresenta una violazione della privacy e rende le prove inutilizzabili.
• Diritto di difesa: Il lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare ha il diritto di accedere a tutta la documentazione utilizzata a suo carico, incluso l’incarico conferito all’agenzia investigativa, per poterne verificare la legittimità e le finalità.

La decisione della Cassazione sottolinea che l’irrilevanza della modalità con cui l’informazione è stata ottenuta, anche se fortuita, non sana l’illegittimità del controllo. Ciò che conta è la natura dell’informazione: se riguarda la prestazione lavorativa, non può provenire da una sorveglianza esterna occulta.

Se ritieni di essere stato oggetto di un controllo illegittimo o se il tuo datore di lavoro ha utilizzato prove raccolte in modo dubbio per avviare un procedimento disciplinare, è fondamentale conoscere i tuoi diritti e agire per tutelarli.

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