Illegittimo il controllo della prestazione lavorativa

Il controllo a distanza sulla prestazione lavorativa di un dipendente è illegittimo, anche quando le informazioni che lo riguardano emergono in modo casuale e non intenzionale. Questo principio, fondamentale per la tutela dei diritti dei lavoratori, è stato ribadito dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 25287 del 24 agosto 2022, che ha annullato il licenziamento di un dipendente basato proprio su prove raccolte in questo modo.

La sentenza chiarisce i confini tra i controlli leciti, finalizzati a proteggere il patrimonio aziendale da comportamenti illeciti, e quelli illeciti, che invadono la sfera della normale esecuzione del lavoro, vietati dallo Statuto dei Lavoratori.

Il caso: un licenziamento basato su prove raccolte casualmente

La vicenda giudiziaria ha origine da una situazione complessa. Un’azienda nutriva sospetti su una dipendente, ipotizzando un abuso dei permessi previsti dalla Legge 104. Per verificare questa condotta, la società ha incaricato un’agenzia investigativa di pedinarla. Questa attività, finalizzata a controllare un comportamento extra-lavorativo potenzialmente illecito, è considerata legittima dalla giurisprudenza.

Tuttavia, nel corso delle indagini sulla lavoratrice, l’investigatore ha osservato che la donna si incontrava con un collega. Questo secondo dipendente, a differenza della collega, risultava essere in pieno orario di servizio, ma si era allontanato ingiustificatamente dal proprio posto di lavoro. L’azienda, venuta a conoscenza di questa circostanza tramite il report dell’investigatore, ha proceduto al licenziamento del lavoratore per l’assenza ingiustificata.

La decisione della Cassazione: perché il controllo è illegittimo

Il licenziamento è stato impugnato e, dopo i vari gradi di giudizio, la Corte di Cassazione lo ha dichiarato nullo. Il ragionamento dei giudici si basa su una distinzione cruciale: un conto è il controllo difensivo su atti illeciti del lavoratore, un altro è il controllo sulla sua prestazione lavorativa.

Lo Statuto dei Lavoratori vieta esplicitamente i controlli a distanza sull’attività dei dipendenti. Nel caso specifico, anche se l’investigatore non era stato incaricato di sorvegliare il lavoratore poi licenziato, le informazioni raccolte riguardavano direttamente la sua prestazione lavorativa: egli era in servizio e doveva trovarsi altrove. Di conseguenza, si è configurato un controllo occulto e a distanza sull’adempimento del suo lavoro, una pratica vietata.

I principi chiave emersi dalla sentenza sono i seguenti:

• Distinzione tra controllo difensivo e controllo sulla prestazione: È lecito usare investigatori per accertare comportamenti illeciti che avvengono fuori dall’orario e dal luogo di lavoro (es. finta malattia, abuso permessi, concorrenza sleale). Non è lecito usarli per verificare se un dipendente sta svolgendo correttamente le sue mansioni durante l’orario di servizio.
• Irrilevanza della scoperta “casuale”: Il fatto che le informazioni siano state scoperte per caso non ne sana l’illegittimità. Ciò che conta è la natura dell’informazione raccolta: se riguarda la prestazione lavorativa, il controllo è vietato.
• Inutilizzabilità delle prove: Le prove raccolte in violazione delle norme dello Statuto dei Lavoratori non possono essere utilizzate per giustificare un provvedimento disciplinare, come un licenziamento.
• Violazione della privacy: La raccolta e l’utilizzo di dati personali di un altro dipendente, non pertinente alla finalità originaria dell’indagine, può costituire una violazione delle normative sulla privacy, in quanto le informazioni risultano eccedenti e non pertinenti.

Diritti del lavoratore e limiti del datore di lavoro

Questa sentenza rafforza le tutele per i lavoratori, delineando con maggiore chiarezza i limiti del potere di controllo del datore di lavoro. È importante che i dipendenti siano consapevoli dei propri diritti per potersi difendere da eventuali abusi.

Il datore di lavoro può ricorrere a un’agenzia investigativa solo per finalità specifiche e circoscritte, ovvero per proteggere il patrimonio aziendale o per verificare la commissione di illeciti che non possono essere accertati con gli strumenti di vigilanza interna. Ad esempio, è legittimo indagare su un dipendente in malattia che svolge un’altra attività lavorativa, ma non è legittimo filmarlo alla sua scrivania per vedere se lavora con la dovuta diligenza.

Inoltre, il lavoratore ha il diritto di accedere a tutta la documentazione posta a base del provvedimento disciplinare. Nel caso di un’indagine, l’azienda è tenuta a fornire copia dell’incarico conferito all’agenzia investigativa, permettendo al dipendente di verificare la finalità e l’ambito del mandato.

Cosa fare in caso di licenziamento basato su controlli sospetti

Se un lavoratore riceve una contestazione disciplinare o un licenziamento basato su prove raccolte tramite investigatori privati, è fondamentale agire con prudenza. Il primo passo è non accettare passivamente la decisione e chiedere formalmente all’azienda di fornire tutta la documentazione che ha motivato il provvedimento, inclusi i report investigativi.

È essenziale analizzare se il controllo effettuato rientri nei limiti della legge o se, come nel caso descritto, abbia sconfinato in una sorveglianza illecita sulla prestazione lavorativa. Data la complessità della materia, è consigliabile rivolgersi a esperti per una valutazione completa del caso e per avviare le opportune azioni legali per l’impugnazione del licenziamento.

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