Per il mobbing non basta una serie di abusi

Subire una serie di comportamenti ostili o illegittimi sul posto di lavoro non è sufficiente, da solo, a configurare un caso di mobbing. Secondo un consolidato orientamento della giurisprudenza, è indispensabile dimostrare che tali azioni siano parte di un disegno persecutorio unitario, finalizzato a danneggiare, mortificare e isolare il dipendente. Senza la prova di questo specifico intento, anche una sequenza di episodi negativi potrebbe non essere legalmente riconosciuta come mobbing.

Cosa si intende per mobbing sul lavoro

Il mobbing è un insieme di comportamenti vessatori, sistematici e prolungati, messi in atto dal datore di lavoro o dai colleghi nei confronti di un lavoratore. L’obiettivo di tali condotte è danneggiare la sua integrità psicofisica, la sua dignità e la sua professionalità, spesso con lo scopo di emarginarlo o costringerlo a lasciare il posto di lavoro. Per la legge, affinché si possa parlare di mobbing, devono essere presenti due elementi fondamentali:

• Elemento oggettivo: una pluralità di atti, anche se singolarmente leciti, che nel loro insieme assumono un carattere persecutorio. Questi possono includere dequalificazione professionale, isolamento, critiche continue e immotivate, o l’assegnazione di compiti deprimenti.
• Elemento soggettivo: l’intento persecutorio (in latino, animus nocendi). Questo è l’aspetto più difficile da dimostrare e rappresenta il cuore del problema. È necessario provare che le azioni non sono casuali o frutto di normali dinamiche lavorative, ma sono collegate da un unico fine: quello di perseguitare il dipendente.

La mancanza di uno di questi due elementi impedisce di qualificare la situazione come mobbing, anche in presenza di un forte disagio per il lavoratore.

La differenza tra mobbing e conflitti lavorativi

È fondamentale distinguere il mobbing da altre situazioni negative ma giuridicamente diverse che possono verificarsi in un ambiente di lavoro. Un singolo episodio di abuso, un conflitto con un superiore, una dequalificazione professionale non accompagnata da un disegno vessatorio, o un ambiente lavorativo generalmente stressante non costituiscono, di per sé, mobbing. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 21865/2022, ha ribadito questo principio, sottolineando che episodi saltuari o riconducibili a normali problematiche gestionali non integrano la fattispecie di mobbing. La differenza risiede nella sistematicità e, soprattutto, nell’intenzionalità. Un conflitto può essere aspro ma episodico, mentre il mobbing è una strategia mirata e continuativa di aggressione psicologica.

Come dimostrare l’intento persecutorio

La principale difficoltà per chi si ritiene vittima di mobbing è l’onere della prova. Il lavoratore deve non solo elencare gli episodi subiti, ma anche fornire elementi concreti che dimostrino l’esistenza di un disegno persecutorio unificante. Questo richiede una raccolta attenta e sistematica di prove. Ecco alcuni elementi che possono essere utili in un’azione legale:

• Documentazione scritta: conservare email, ordini di servizio, lettere di richiamo, messaggi e qualsiasi comunicazione che possa evidenziare l’accanimento o l’irragionevolezza delle richieste.
• Testimonianze: il supporto di colleghi o ex colleghi che possano confermare la natura sistematica e vessatoria dei comportamenti è fondamentale, sebbene spesso difficile da ottenere per timore di ritorsioni.
• Registrazioni: in determinati contesti e nel rispetto della normativa sulla privacy, le registrazioni audio o video possono costituire una prova.
• Certificati medici: documentare con certificati medici l’insorgere o l’aggravarsi di patologie (come ansia, depressione, disturbi psicosomatici) e il loro nesso causale con le vicende lavorative.
• Diario dettagliato: annotare con precisione ogni episodio, indicando data, ora, persone presenti e una descrizione dettagliata di quanto accaduto.

L’insieme di questi elementi può aiutare a costruire un quadro probatorio solido, capace di dimostrare che i singoli atti non sono isolati, ma tessere di un mosaico persecutorio.

Diritti e tutele per le vittime

Il lavoratore che subisce mobbing ha diritto alla tutela della propria salute e integrità, garantita dall’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti. Se il mobbing viene accertato, la vittima ha diritto al risarcimento di tutti i danni subiti. Questi possono includere:

• Danno biologico: il danno alla salute psicofisica, accertato da un medico legale.
• Danno morale: la sofferenza interiore e il turbamento psicologico.
• Danno esistenziale: il peggioramento della qualità della vita e delle relazioni sociali.
• Danno patrimoniale: le perdite economiche, come le spese mediche sostenute o la perdita di opportunità di carriera.

In casi gravi, il lavoratore può anche presentare le dimissioni per giusta causa, avendo diritto all’indennità di disoccupazione (NASpI). Data la complessità della materia, è sempre consigliabile rivolgersi a esperti per una valutazione completa del caso.

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