Per il mobbing non basta una serie di abusi

Affinché una serie di comportamenti ostili sul posto di lavoro possa essere definita mobbing, non è sufficiente che vi siano molteplici abusi o atti illegittimi. È indispensabile dimostrare l’esistenza di un preciso e unitario “disegno persecutorio” da parte del datore di lavoro, finalizzato a isolare, danneggiare o espellere il dipendente. Questo principio, ribadito dalla Corte di Cassazione, traccia una linea netta tra i normali conflitti lavorativi, anche aspri, e la violenza psicologica sistematica che caratterizza il mobbing.

Cosa definisce il mobbing secondo la legge

Il mobbing è una forma di aggressione psicologica sul luogo di lavoro, caratterizzata da una serie di comportamenti vessatori, ripetuti nel tempo, che hanno lo scopo e l’effetto di ledere la dignità e la salute psicofisica del lavoratore. Per la giurisprudenza, la sua configurazione richiede la presenza simultanea di diversi elementi fondamentali, la cui prova spetta al lavoratore che ne è vittima.

Gli elementi costitutivi del mobbing sono:

• Pluralità di comportamenti ostili: Non si tratta di un singolo episodio, ma di una serie prolungata di azioni negative (come umiliazioni, dequalificazione, isolamento).
• Durata nel tempo: Le condotte devono essere sistematiche e protrarsi per un periodo di tempo apprezzabile (solitamente mesi).
• Danno alla salute: Il lavoratore deve subire un danno concreto alla propria integrità psicofisica, documentabile tramite certificati medici.
• Nesso di causalità: Deve esistere un legame diretto tra le azioni persecutorie subite e il danno alla salute riportato.
• Intento persecutorio: Questo è l’elemento più difficile da provare. È necessario dimostrare che tutte le azioni ostili non sono casuali, ma fanno parte di un’unica strategia mirata a colpire deliberatamente il dipendente.

L’assenza anche di uno solo di questi requisiti, in particolare dell’intento persecutorio, impedisce di qualificare la situazione come mobbing, anche in presenza di palesi illegittimità da parte del datore di lavoro.

L’importanza dell’intento persecutorio

La Corte di Cassazione ha più volte sottolineato che l’elemento soggettivo, ovvero l’intenzione di perseguitare il lavoratore, è ciò che distingue il mobbing da altre situazioni di disagio lavorativo. Un capo che assegna un compito sgradito, un trasferimento non desiderato o una critica severa, sebbene possano essere atti illegittimi, non costituiscono automaticamente mobbing se non si inseriscono in un piano più ampio e premeditato.

Il “disegno persecutorio” implica una volontà precisa di mortificare il lavoratore. Si manifesta attraverso una coerenza di fondo nelle azioni ostili, che, viste nel loro insieme, rivelano l’obiettivo di minare la posizione professionale e personale della vittima. Episodi sporadici, anche se spiacevoli, o tensioni legate a dinamiche aziendali complesse, non sono sufficienti a integrare questa fattispecie.

Differenza tra mobbing, straining e demansionamento

È fondamentale non confondere il mobbing con altre forme di abuso o disagio sul lavoro, che prevedono tutele diverse. Le principali distinzioni da conoscere sono:

• Straining: Si verifica quando il lavoratore subisce un’unica azione gravemente dannosa e stressante (ad esempio, un demansionamento improvviso e umiliante) che ha effetti negativi duraturi. A differenza del mobbing, manca la continuità e la sistematicità delle azioni vessatorie.
• Demansionamento: Consiste nell’assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica. Può essere uno degli strumenti del mobbing, ma se si tratta di un atto isolato, costituisce una violazione contrattuale specifica, tutelata dall’articolo 2103 del Codice Civile, e non necessariamente mobbing.
• Conflitto lavorativo: Le normali tensioni, i disaccordi o le incomprensioni tra colleghi o con i superiori non rientrano nella categoria del mobbing, a meno che non evolvano in una campagna persecutoria mirata e sistematica contro una persona specifica.

Diritti e tutele: come agire in caso di sospetto mobbing

Se ritieni di essere vittima di mobbing, è cruciale agire in modo strategico e documentato per poter far valere i tuoi diritti. La prova dell’intento persecutorio è complessa e richiede un approccio metodico. Ecco i passi consigliati:

1. Raccogli le prove: Documenta ogni singolo episodio. Conserva email, messaggi, ordini di servizio, lettere di contestazione e qualsiasi altro documento scritto. Annota data, ora, persone presenti e una descrizione dettagliata di ogni evento vessatorio. L’insieme di questi elementi può aiutare a dimostrare la sistematicità delle condotte.
2. Crea una rete di testimoni: Se possibile, individua colleghi che possano testimoniare i comportamenti subiti. La loro testimonianza può essere fondamentale per confermare la natura persecutoria delle azioni.
3. Certifica il danno alla salute: Rivolgiti al tuo medico curante e, se necessario, a uno specialista (psicologo, psichiatra, medico del lavoro) per certificare lo stato di stress, ansia, depressione o altre patologie correlate alla situazione lavorativa. Il certificato medico è una prova essenziale per dimostrare il nesso causale.
4. Formalizza le lamentele: Invia comunicazioni formali (tramite Posta Elettronica Certificata o raccomandata con ricevuta di ritorno) all’ufficio del personale, alla direzione aziendale o al medico competente, descrivendo i fatti in modo oggettivo e chiedendo un intervento.
5. Richiedi assistenza specializzata: Non affrontare la situazione da solo. Rivolgiti a un avvocato specializzato in diritto del lavoro o a un’associazione di tutela dei consumatori e dei lavoratori per ricevere una consulenza qualificata e valutare le azioni legali da intraprendere, come la richiesta di risarcimento del danno.

Affrontare una situazione di mobbing richiede preparazione e supporto. Agire tempestivamente e in modo documentato è il primo passo per proteggere la propria salute e la propria dignità professionale.

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