Preavviso di licenziamento e dimissioni

Il preavviso è un elemento fondamentale nel diritto del lavoro che regola la cessazione di un contratto a tempo indeterminato. Si tratta del periodo di tempo che deve trascorrere tra la comunicazione della volontà di interrompere il rapporto (licenziamento o dimissioni) e l’effettiva conclusione dello stesso. Questo istituto ha una doppia finalità: tutelare il lavoratore in caso di licenziamento, dandogli il tempo di cercare una nuova occupazione pur continuando a percepire la retribuzione, e proteggere il datore di lavoro in caso di dimissioni, consentendogli di riorganizzare l’attività e trovare un sostituto.

Cos’è il preavviso e chi deve rispettarlo?

L’obbligo di dare il preavviso, disciplinato dall’articolo 2118 del Codice Civile, ricade sulla parte che decide di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto, deve essere rispettato sia dal datore di lavoro che intende licenziare un dipendente, sia dal lavoratore che intende presentare le proprie dimissioni. Lo scopo è evitare interruzioni brusche e improvvise del rapporto, che potrebbero causare un pregiudizio alla controparte.

Le parti possono accordarsi affinché, una volta ricevuta la comunicazione, il rapporto di lavoro si interrompa immediatamente. In questo caso, però, sorgono delle conseguenze economiche specifiche che vedremo di seguito.

Quando non è richiesto il preavviso

Esistono situazioni in cui l’obbligo di preavviso viene meno. Il caso più importante è quello del recesso per giusta causa. Si verifica quando una delle due parti commette una violazione talmente grave da ledere il rapporto di fiducia e non consentire la prosecuzione, neanche temporanea, del contratto.

• Licenziamento per giusta causa: avviene in seguito a gravi inadempimenti del lavoratore (es. furto in azienda, grave insubordinazione, assenza ingiustificata e prolungata).
• Dimissioni per giusta causa: sono presentate dal lavoratore a fronte di gravi mancanze del datore di lavoro (es. mancato pagamento dello stipendio, mobbing, molestie sessuali, pretesa di mansioni illecite).

In questi casi, l’interruzione del rapporto di lavoro è immediata e non comporta l’obbligo di preavviso né il pagamento della relativa indennità sostitutiva a carico della parte che ha commesso la violazione.

Come si calcola la durata del preavviso

La durata del preavviso non è stabilita in modo fisso dalla legge, ma viene determinata dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). La sua estensione varia in base a diversi fattori:

• Qualifica e livello di inquadramento del lavoratore.
• Anzianità di servizio presso la stessa azienda.
• Settore di appartenenza (es. commercio, metalmeccanico, turismo).

In genere, maggiore è l’anzianità e più alto è il livello del dipendente, più lungo sarà il periodo di preavviso. È importante notare che la contrattazione individuale tra azienda e lavoratore può prevedere condizioni di miglior favore (un preavviso più lungo in caso di licenziamento o più breve in caso di dimissioni), ma non può mai peggiorare quanto stabilito dal CCNL. Durante il periodo di preavviso, eventi come malattia, infortunio o ferie possono sospenderne il decorso, prolungandone di fatto la durata.

Esempio: CCNL Commercio

Per i lavoratori del settore Commercio, la durata del preavviso varia in base al livello e all’anzianità. Ad esempio, per un impiegato di IV livello, il preavviso può andare da 20 a 45 giorni di calendario a seconda che l’anzianità sia inferiore a 5 anni, tra 5 e 10 anni, o superiore a 10 anni.

Esempio: CCNL Metalmeccanici

Nel settore metalmeccanico, i termini sono differenti. Per un lavoratore di seconda o terza categoria, il preavviso può variare da 10 giorni a un mese, sempre in funzione degli anni di servizio maturati.

Mancato preavviso: le conseguenze economiche

Se la parte che recede non rispetta il periodo di preavviso, è tenuta a versare all’altra un’indennità, nota come indennità sostitutiva del preavviso. L’importo di questa indennità è pari alla retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per il periodo di preavviso non lavorato.

• In caso di licenziamento senza preavviso (non per giusta causa), il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva, che comprende tutti gli elementi continuativi della retribuzione.
• In caso di dimissioni senza preavviso (non per giusta causa), il datore di lavoro ha il diritto di trattenere dalle spettanze finali del lavoratore (ultima busta paga, TFR) un importo equivalente all’indennità per il preavviso non dato.

La procedura corretta per le dimissioni

Dal 2016, la procedura per le dimissioni volontarie è stata standardizzata per contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco”. Salvo alcune eccezioni (come lavoratori domestici e dipendenti pubblici), il lavoratore deve comunicare la propria volontà esclusivamente per via telematica, utilizzando l’apposito modulo disponibile sul sito del Ministero del Lavoro. La procedura può essere svolta autonomamente, se in possesso di SPID o CIE, oppure tramite soggetti abilitati come patronati e sindacati. È fondamentale ricordare che questa modalità non elimina l’obbligo di preavviso: la data di decorrenza delle dimissioni da inserire nel modulo dovrà tenere conto dei giorni di preavviso previsti dal proprio CCNL.

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